Yargıtay İşe İade Davalarında Samimiyet Kriterini Netleştirdi

İş hukukunda önemli bir yer tutan işe iade davaları, işçi ve işveren arasındaki fesih uyuşmazlıklarında adil bir denge kurmayı hedeflemektedir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 6 aylık kıdeme sahip bir işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda işveren, bu fesih için işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya işletmenin, iş yerinin, işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep sunmak zorundadır. İşveren tarafından sunulan bu fesih sebebine itiraz eden işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme, işe iade kararı vermesi halinde, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ödemesi gereken tazminat miktarını da belirler. Bu tazminatın yanı sıra işveren, işçinin boşta geçen sürelerinin 4 aya kadar olan kısmı için doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını da ödemekle yükümlüdür.

Ancak uygulama sahasında zaman zaman farklı senaryolar ortaya çıkabilmektedir. Kimi durumlarda işe iade davası henüz sonuçlanmadan işçi daha iyi bir iş bulduğu için eski işine dönmek istememekte, ancak yine de işe başlatmama tazminatını alabilmek amacıyla işverene işe iade başvurusu yapmaktadır. Diğer yandan, bazı işverenler de gerçekte işçiyi tekrar istihdam etme niyeti taşımadıkları halde, tazminat yükümlülüğünden kaçınmak adına, eskisinden daha kötü koşullar ve daha düşük bir ücretle işe başlatma yoluna gidebilmektedir. Bu tür durumlar, işe iade sürecinin ruhuna aykırı düşen ve Yargıtay'ı bu konuda içtihat oluşturmaya sevk eden pratik sorunlar yaratmıştır.

Yargıtay'ın Samimiyet Kriteri: İşçi Ve İşverenin Yükümlülükleri

Yargıtay, yıllar içinde görülen çok sayıda işe iade davasında verdiği kararlarla, hem işçinin hem de işverenin bu süreçteki davranışlarının samimi olması gerektiğini net bir biçimde ortaya koydu. Bu kararlar, işe iade sürecinin sağlıklı bir şekilde işlemesi için kritik öneme sahip temel kriterleri belirledi.

Yüksek Mahkeme'ye göre, işçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin, gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde sadece işe iade davasının getirdiği mali sonuçlardan yararlanmak amacıyla yaptığı başvuru, hukuken geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilmemektedir. İşçinin, yasal süresi içinde işe iade başvurusunu yaptıktan sonra, işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlamaması durumunda, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmektedir. Bu tür bir durumda, hukuki sonuçlar itibarıyla işçinin işverene hiç başvurmamış gibi işlem görmesi gerektiğine hükmedildi.

Bu çerçevede, samimiyetsiz bir başvuru söz konusu olduğunda, işveren tarafından yapılan iş akdinin feshi, geçerli bir fesih olarak kabul edilmektedir. Bunun doğrudan sonucu olarak da, işe iade davasında hükmedilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların işçi tarafından talep edilmesi mümkün olmamaktadır. Ancak, fesih geçerli sayılsa bile, koşulları oluşmuşsa işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.

İşverenin Ciddi İşe Davet Yükümlülüğü

Yargıtay, işverenin işe davete ilişkin beyanının da ciddi ve samimi olması gerektiğini vurguladı. İşverenin, işçiyi gerçekten işe başlatma amacı taşımadığı halde, sırf işe başlatmama tazminatı ödemekten kaçınmak için yaptığı çağrı, hukuken geçerli bir işe başlatma daveti olarak kabul edilmemektedir.

İşçinin usulüne uygun bir şekilde işe başlatıldığından söz edebilmek için, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önceki durumuna iade etmesi esastır. Gerçek anlamda işe başlatma, işçinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde veya ona eşdeğer, benzer bir işte çalıştırılmasıyla mümkün olabilmektedir. Bu, işçinin statüsü, görev tanımı ve çalışma koşulları açısından önceki durumuna olabildiğince yakın bir pozisyona getirilmesini ifade eder.

Ücret Artışları Ve İş Yeri Değişikliklerinde Esaslı Farklılıklar

İşe iade davası sonucunda işçinin, sözleşmesinin feshedildiği koşullarla eski işine dönmesi temel prensip olmakla birlikte, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine yapılan artışların da ücretine yansıtılması gerekmektedir. Aynı şekilde, mevzuata uygun olarak gerçekleşen ücret değişiklikleri ve indirimleri de işe başlatma anında dikkate alınmalıdır. İşveren, işçiyi eski coğrafi işyerine davet etmekle yükümlüdür.

Eğer işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işine veya işyerine iade imkanı kalmadıysa, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı bir değişiklik yaratmadan yeni bir iş teklifinde bulunmalıdır. Bu olanağın da mevcut olmaması durumunda ise, kanuna uygun bir şekilde değişiklik teklifi yapması gerekir. İşçinin, işveren tarafından yapılan ve iş şartlarında esaslı bir değişiklik yaratmayan yeni iş teklifini reddetmesi halinde (veya işverenin değişiklik teklifi hakkını kötüye kullanmadığı durumlarda), işçinin işe iade başvurusunda bulunmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir.

Ancak, işverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı bir değişiklik yaratıyorsa, işveren bu durumda kanuna uygun şekilde değişiklik feshine gitmek zorundadır. Böyle bir durumda, değişiklik geçerli bir nedene dayandığından, bu fesih tarihi itibarıyla işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir. Ancak, işe başlatmama tazminatı, işe başlatma koşulunun işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeniyle gerçekleşmediği dikkate alınarak ödenmemesi gerektiği belirtilmiştir.