Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesiyle emekli olan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının hesaplanması, hem işverenler hem de çalışanlar için önemli bir gündem maddesi olmaya devam etmektedir. Özellikle aynı işverene bağlı olarak kesintili çalışanlar veya emeklilik sonrası yeni bir iş hayatına başlayanlar için yıllık izin sürelerinin belirlenmesi noktasında çeşitli sorular ortaya çıkmaktadır. Türk İş Kanunu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, bu konudaki temel çerçeveyi çizmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için aynı iş yerinde en az bir yıl fiilen çalışmış olması gerekmektedir. Yıllık izin süresi, işçinin o iş yerindeki toplam çalışma süresine (kıdemine) göre kademeli olarak belirlenmiştir. Kanun, bu süreleri şu şekilde düzenlemiştir:
Bu süreler, Kanun’da belirlenen asgari süreler olup, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleriyle daha uzun izin süreleri belirlenebilmektedir. Kanun, ayrıca, işçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla iş yerinde geçen hizmet sürelerinin, yıllık izne hak kazanma ve izin sürelerinin hesabı açısından birleştirilmesini ve dikkate alınmasını şart koşmaktadır. Bu hüküm, özellikle EYT kapsamında emekli olup aynı işverenle çalışmaya devam eden işçiler için büyük önem taşımaktadır.
EYT ile emekli olan işçilerin önemli bir kısmı, emeklilik sonrası aynı iş yerinde çalışmaya devam etme yolunu tercih etmiştir. Bu durum, onların yıllık izin sürelerinin nasıl hesaplanacağı konusunda tereddütlere yol açabilmektedir. İş Kanunu, işçinin daha önce aynı işverenin farklı iş yerlerinde geçen hizmet sürelerinin de yıllık izin hakkı ve süresinin hesabında dikkate alınmasını zorunlu kılmaktadır. Dolayısıyla, işçi emeklilik öncesi ve sonrası aynı işverene bağlı olarak çalışmaya devam ediyorsa, önceki hizmet süresi yeni dönemdeki izin hakkının hesaplanmasında belirleyici olmaktadır.
Yüksek Mahkeme Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, bu konudaki anlaşmazlıkları gidermektedir. Yargıtay, işçinin ilk çalışma döneminde tüm yıllık izinlerini kullanmış olması veya kullanmadığı yıllık izin ücretlerini tahsil etmiş olmasının, ikinci çalışma döneminde hak kazanacağı yıllık izin gün sayısının belirlenmesinde ilk dönemdeki kıdeminin göz ardı edilmesini engellemeyeceğini vurgulamaktadır. Bu durum, işçinin aynı işveren nezdindeki toplam hizmet süresinin, izin hakkı açısından kesintisiz değerlendirilmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Yargıtay’a göre, “işçinin ilk dönem çalışmasında yıllık izinlerinin tamamını kullanması veya kullanmadığı yıllık izinlerin ücretlerinin ödenmesi, ikinci çalışma döneminde hak kazandığı yıllık izin gün sayısının belirlenmesinde, ilk dönemdeki kıdeminin dikkate alınmasını engellemez. Buna göre, ikinci çalışma döneminde hak kazanılan yıllık ücretli izin süresinin ilk dönemdeki çalışma süresi de dikkate alınarak tespit edilmesi gerekir.” Bu yaklaşım, emeklilik sonrası aynı işverende çalışmaya devam eden EYT’li işçilerin yıllık izin sürelerinin hesaplanmasında önceki hizmetlerinin tam olarak değerlendirilmesini sağlamaktadır.
Örneğin, bir iş yerinde 15 yıl boyunca çalışmış ve bu süre zarfında yıllık 20 gün izin hakkından yararlanmış bir işçinin, EYT kapsamında kıdem tazminatını ve kullanmadığı izin ücretlerini alarak emekli olduğunu varsayalım. Eğer bu işçi emekli olduktan sonra aynı işverene ait iş yerinde çalışmaya devam ederse, toplam hizmet süresi 15 yılı aşmış olacağından, emeklilik sonrası çalıştığı her yıl için 26 gün yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Önceki çalışmalarına ait kullanılmayan izinlerin bedelini almış olması, onun yeni dönemdeki izin hakkı hesabında önceki hizmetlerinin dikkate alınmasını engellememektedir.
Emekli olan bir EYT’li işçi, aynı işverene bağlı kalmak yerine farklı bir iş yerinde çalışmaya başlamayı tercih ettiğinde, yıllık izin hakkı elde etme koşulları değişiklik göstermektedir. Bu durumda, işçinin yeni iş yerinde yıllık izne hak kazanabilmesi için, genel kurala uygun olarak, yeni işveren nezdinde en az bir yıl fiilen çalışmış olması gerekmektedir. Yeni iş yerindeki ilk yıllık izin hakkı, bir yılın sonunda ortaya çıkacaktır.
İş Kanunu, belirli yaş gruplarındaki işçilere daha uzun izin süreleri tanımaktadır. Kanunun 53. maddesinde yer alan özel bir düzenlemeye göre, 18 yaş ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 yaş ve daha büyük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. EYT düzenlemesinden yararlanan işçilerin büyük çoğunluğunun 50 yaş ve üzerinde olduğu düşünüldüğünde, bu kural onlar için önemli bir avantaj sunmaktadır. Bu durum, EYT’li bir işçinin yeni bir işte çalışmaya başlaması ve bir yıllık kıdemini tamamlaması halinde bile, kanunen asgari 20 günlük yıllık izin hakkından yararlanmasını garanti altına almaktadır.
İşçilerin aynı işverene ait bir veya birden fazla iş yerinde aralıklı olarak çalışması, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınmaktadır. Kullanılmamış yıllık izin ücretlerinin talep edilmesi konusunda ise zaman aşımı süresi bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre, kullanılmamış izin ücretleri için zaman aşımı süresi, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır. Aynı işverenin birden fazla iş yerinde aralıklı çalışan işçiler için, kullanılmamış izin ücretlerine ilişkin zaman aşımı süresi, işçinin en son işten ayrıldığı tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.
Yıllık ücretli izin hakkı, sürekli iş ilişkileri için tasarlanmış bir hak olup, bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler bu haktan yararlanamamaktadır. Ancak, bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik işçi olarak istihdam edilen bir kişinin daha sonra sürekli çalışmaya başlaması durumunda, mevsimlik dönemdeki çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınırken, yıllık ücretli izin hesabında bu dönem göz önüne alınmamaktadır.
Bazı işverenler, aslında tam yıl çalışılması gereken ve işin devamlılık arz ettiği durumlarda, işçilerin sözleşmelerini belirli dönemlerde askıya alarak veya kısa süreli feshederek onları mevsimlik işçi gibi gösterme eğilimi içerisindedirler. Yargıtay, bu tür uygulamaları haksız bularak işçinin lehine kararlar vermektedir. Yargıtay’a göre, bir işin mevsimlik iş olarak kabul edilebilmesi için, işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı bir nitelik taşıması gerekmektedir. Aksi takdirde, sürekli bir iş ilişkisi olduğu kabul edilerek işçinin yıllık izin dahil tüm hakları korunmaktadır.
Avrupa Merkez Bankası Faizleri Dördüncü Kez Sabit Tuttu Enflasyon Beklentilerini Güncelledi
News
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi