İş hukukunda yapılan stratejik hataların ve sözleşme detaylarının önemini bir kez daha gözler önüne seren kritik bir Yargıtay kararı, işçi alacaklarına ilişkin davalarda izlenen yolun sonuçlarını derinlemesine etkiledi. Daha önce 21 Mart 2024 tarihinde örneği verilen ve hukuk fakültelerinde ders niteliğinde incelenmesi gerektiği belirtilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (Esas No: 2023 / 8851, Karar No: 2023 / 12406) kararına konu olan dava, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nda nihai bir sonuca bağlandı. Bu karar, iş sözleşmelerindeki ifadelerin ve dava dilekçelerindeki taleplerin hukuki sonuçlarını belirlemede ne denli hassas olunması gerektiğini ortaya koydu.
Söz konusu yargı sürecine temel teşkil eden dava, bir üniversitede hukuk müşaviri olarak görev yapan bir kişinin dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesinin, süresi dolmadan önce üniversite tarafından feshedilmesi üzerine açılmıştı. Türk İş Kanunu’na göre, işçi ile işveren arasındaki sözleşmelerin belirsiz süreli (süresiz) olması esas kabul edilmektedir. Ancak, işin niteliği, belirli bir projenin tamamlanması gibi objektif koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi “belirli süreli” olarak düzenlenebilir.
Kanun, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin art arda (zincirleme) yapılmasını sınırlamaktadır. Aksi takdirde, yani zincirleme yapılması durumunda, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hale gelir. İşçiler açısından genellikle belirsiz süreli sözleşmeler daha avantajlıdır, zira belirli süreli sözleşmelerin sona ermesi durumunda işveren ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden muaf kalır ve işçi işe iade davası açma hakkına sahip olmaz.
Davaya konu olan belirli süreli iş sözleşmesi, dört yıl süreyle yapılmış olmasına rağmen, işveren tarafından beşinci ayın sonunda feshedildi. Sözleşmede, iş akdinin süresinden önce feshedilmesi halinde kalan süre ücretinin “tazminat” olarak ödeneceği belirtilmişti.
Ancak davacı tarafın hukuki süreci başlatırken attığı ilk adım, karmaşık sonuçlar doğurdu. Davacı öncelikle ihbar tazminatı talebinde bulundu ve bu talebi kazandı. İhbar tazminatı hakkı, sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna dair bir kabulü içermekteydi. Bu kesinleşen kararın ardından, davacı ikinci bir dava açarak kalan süreye tekabül eden “cezai şart” tazminatını talep etti.
İşveren ise savunmasında, işin niteliği gereği iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olduğunu ve belirli süreli sözleşme için gerekli objektif kriterlerin mevcut olmadığını ileri sürdü. İlk derece iş mahkemesi, önceki ihbar tazminatı kararının kesinleşmiş olması nedeniyle sözleşmenin “belirsiz süreli” sözleşmeye dönüştüğünü kabul etti. Buna rağmen, işçi ile işveren arasında imzalanan sözleşmede fesih halinde cezai şart öngörüldüğü gerekçesiyle, yedi aylık süre ücretinde yüzde 12 indirim uygulayarak cezai şart ödenmesine hükmetti. Tarafların istinaf başvurusu üzerine dosyayı inceleyen bölge adliye mahkemesi, iş mahkemesinin kararını onayarak süreci devam ettirdi.
Her iki tarafın da temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemesinin kararını bozdu. Daire, davacının mahkemede her ne kadar “cezai şart” talep etmiş olsa da, iş sözleşmesinde açıkça “cezai şart” ibaresi yerine “bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat” ödenmesinin kararlaştırıldığına dikkat çekti.
Kararda ayrıca, belirli süreli olarak düzenlenen iş sözleşmesinin İş Kanunu’ndaki objektif koşulları taşımadığı yönündeki bir savunmanın işveren tarafından ileri sürülmesinin Medeni Kanun uyarınca “hakkın kötüye kullanılması” anlamına geldiği vurgulandı. İşverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri süremeyeceği gibi, işçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açtığı davada mahkemenin de kendiliğinden (re’sen) objektif sebep denetimi yapamayacağı belirtildi.
Yargıtay, davacının öncelikle ihbar tazminatı talebiyle açtığı dava sonucunda iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olduğunun kesinleştiğini belirtti. Bu kesinleşme nedeniyle, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshine yönelik Borçlar Kanunu’ndaki haksız fesih tazminatı ödenmesi hükmünün artık uygulanamayacağına hükmetti. Bu gerekçelerle 9. Daire, istinaf kararını ortadan kaldırarak iş mahkemesinin kararını bozdu.
İş mahkemesinin kararında direnmesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na geldi. Genel Kurul, 9. Hukuk Dairesi’nin gerekçelerini haklı bularak emsal niteliğinde bir karara imza attı. Kurul kararında özetle, işveren tarafının belirli süreli sözleşmenin objektif kriterleri taşımadığı iddiasında bulunma hakkı olmadığı ve mahkemenin de kendiliğinden objektif kriter değerlendirmesi yapamayacağı yeniden vurgulandı. Ayrıca, kesinleşen ilk mahkeme kararında ihbar tazminatına hükmedildiği için belirli süreli sözleşmenin ortadan kalktığı ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü kaydedildi. Bu durumda ise bakiye süre ücretine hükmedilemeyeceği belirtildi.
Genel Kurul, bir önemli ayrımı da netleştirdi: Sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartların bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli kabul edildiği durumlarda, süresinden önce haksız feshe bağlanan cezai şart hükmünün geçerli olacağını belirtti. Ancak, dava konusu iş sözleşmesinde “bakiye süre ücreti tutarında tazminat” ifadesine yer verildiği, bunun “cezai şart” anlamına gelmediği açıkça ifade edildi. Cezai şartın uygulanabilmesi için sözleşmede açıkça “Cezai şart” ibaresinin yer alması gerektiği karara bağlandı.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararıyla birlikte, 9. Hukuk Dairesi’nin kararı doğru bulunmuş ve davacı hukuk müşaviri, başlangıçta talep ettiği ihbar tazminatı dışında işverenden başka hiçbir alacak edinememiştir.
Bu dava, davacı işçi açısından iki temel stratejik hatayı gözler önüne serdi:
İlk hata, belirli süreli sözleşme düzenlenirken “bakiye süre ücreti” ile “cezai şart” taleplerinin sözleşmede ayrı ayrı ve net bir şekilde düzenlenmemesiydi. Sözleşmedeki ifadelerin yoruma açık bırakılması, hak kaybına zemin hazırladı.
İkinci ve belki de daha kritik hata ise dava aşamasında yaşandı. Davacının, belirli süreli sözleşmeye dayanarak “bakiye süre ücreti” ve “cezai şart” tazminatı alma imkanı varken, öncelikle “ihbar tazminatı” talebinde bulunması oldu. Bu talep, mahkeme nezdinde sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna dair kesinleşmiş bir kabul yaratmış, dolayısıyla davacı kendi eliyle belirli süreli sözleşmeye bağlı haklarını kaybetmiştir. Bu karar, iş hukukunda dava stratejisinin ve sözleşme metinlerinin titizlikle hazırlanmasının ne kadar hayati olduğunu bir kez daha gösterdi.
Merkez Bankası Alımları Küresel Altın Fiyatını Rekor Seviyelere Taşıdı
Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.
News
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi