Türkiye İş Kanunu’nun 18’inci maddesi, işçilere güçlü bir iş güvencesi sunarak, haksız yere işten çıkarılmalarına karşı önemli bir koruma sağlamaktadır. Bu madde çerçevesinde, belirli koşulları yerine getiren işçiler, iş sözleşmelerinin feshini takiben işe iade davası açma hakkına sahip oldular.
İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işten çıkarma tarihinde iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması zorunluluğu bulunmaktadır. Bu kritere uymayan, yani işçi sayısı 30’dan az olan iş yerlerinde çalışan işçiler, ne yazık ki işe iade davası açma hakkından istifade edememektedirler. İş güvencesi kapsamına girebilmek için yalnızca bu şart yeterli olmayıp, ayrıca işçinin aynı iş yerinde en az 6 ay kıdemi bulunması gerekmektedir. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu 6 aylık çalışma şartı aranmamıştır. Tüm bu koşullara ek olarak, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması da işe iade davası açabilmek için aranan önemli bir diğer şart olarak belirlendi.
Kanun koyucu, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 ay kıdemi olan bir işçiyi işten çıkartan işverene, bu feshin geçerli bir sebebe dayanması yükümlülüğünü getirmiştir. Bu geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden de doğabilmektedir. İşçi, işverenin ileri sürdüğü bu gerekçeyi kabul etmeme hakkına sahiptir; bu durumda, işçi işe iade davası açma yoluna başvurabilir.
İş Kanunu, iş akdinin feshinde işveren tarafından ileri sürülemeyecek, yani geçerli sebep oluşturmayacak bazı durumları da açıkça belirtmiştir. Buna göre, işçinin sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması, iş yerinde sendika temsilciliği yapması, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek amacıyla işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması gibi nedenler geçerli fesih sebebi sayılmamıştır. Ayrıca ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş gibi kişisel özellikler ve benzeri nedenler de fesih için geçerli sebep olarak kabul edilmemektedir. Doğum öncesi ve sonrası dönemde kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi de fesih için geçerli bir sebep olarak değerlendirilmemiştir.
Güncel istatistikler, Türkiye’deki iş güvencesi sisteminin geniş bir kesimi kapsayamadığına işaret etmektedir. En son açıklanan verilere göre, toplam 16 milyon 974 bin sigortalı işçi istihdam edilirken, bu işçilerin 8 milyon 303 bin 843’ü, yani yaklaşık yüzde 49’u, 30’dan az işçi çalıştıran iş yerlerinde görev yapmaktadır. Bu durum, söz konusu milyonlarca işçinin İş Kanunu’nun sağladığı iş güvencesi haklarından ve dolayısıyla işe iade davası açma imkanından mahrum kaldığı anlamına gelmektedir. İşçi sayısının hesaplanmasında, işverenin aynı işkolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısının dikkate alındığı da belirtilmiştir.
İşe iade davası açma hakkını kullanmak isteyen bir işçinin izlemesi gereken belirli adımlar bulunmaktadır. İşten çıkarma yazısının tebliğ edildiği tarihten itibaren 30 gün içinde öncelikle arabuluculuk müessesesine başvurulması yasal bir zorunluluktur. Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında bir anlaşma sağlanamaması halinde, işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davasını açabilmektedir. Mahkeme sürecinin işçi lehine sonuçlanması ve kararın kesinleşmesi durumunda, işçinin 10 gün içinde işe başlamak üzere işverene yazılı başvuruda bulunması gerekmektedir. İşveren ise bu başvuruyu takiben 30 gün içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlü kılındı.
Eğer işveren, işe iade kararı kesinleşmesine rağmen işçiyi belirtilen 30 günlük süre içerisinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü hale gelmektedir. Bu tazminatın miktarı, işe iade davasına bakan mahkeme hakimi tarafından belirlenir ve işçinin kıdemi göz önünde bulundurulur. İşçinin iş yerindeki çalışma süresi 6 ay ile 5 yıl arasında ise 4 aylık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında ise 5 aylık ücret tutarında, 15 yıldan fazla ise 6 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı kararlaştırılır. Ancak, işçinin işten çıkartılma sebebinin ağırlığına göre hakim, bu tazminat süresini 8 aya kadar artırma yetkisine sahiptir. İşe başlatmama tazminatı, dava tarihindeki çıplak ücrete göre hesaplanmaktadır; ikramiye, yol ve yemek parası gibi çalışmaya bağlı diğer ödemeler bu hesaplamaya dahil edilmemektedir. Önemli bir diğer husus ise, işe başlatmama tazminatından gelir vergisi alınmamasıdır; sadece damga vergisi kesintisi yapıldığı belirtildi. Ayrıca işveren, karar kesinleşinceye kadar boşta geçen sürelerinin en çok 4 aylık kısmına ait ücretini de işçiye ödemekle yükümlüdür.
Nvidia Yapay Zeka Balonu Endişelerini Rekor Finansal Tahminlerle Giderdi
Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.
News
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi
Ekonomi